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薪酬和考核是一把雙刃劍

企業用的好可以激勵員工斗志,用的不好會傷了員工士氣!

薪酬設計

考核是企業的命脈

考核體系不健全,企業"貪腐"百出

薪酬設計

薪酬是員工的"口糧"

水蜜桃成视频人app下载薪酬設計不合理,報酬變"報仇"

薪酬設計

干多干少一個樣,干好干壞一個樣

薪酬成了“大鍋飯”

薪酬設計

水蜜桃成视频人app下载考核要么走形式,要么不公平

員工意見滿天飛

薪酬設計

功臣、老臣躺上“功勞簿”

身居要職不作為

以上問題綜合所述——

均是因為您的企業考核流于形式和薪酬設計不科學

  • 01

    水蜜桃成视频人app下载缺失

  • 02

    缺乏戰略和管理

  • 03

    缺乏考核標準

  • 04

    制度無量化

  • 05

    員企缺乏溝通

  • 06

    缺乏考核技能

  • 07

    缺乏實操步驟

  • 08

    設計不合理

不是員工不賣力、管理者不出力,而是企業機制不給力!老板面對離職率高、執行力差、薪酬大鍋飯,發脾氣、拍桌子也沒有用,唯有搭建企業全方位的薪酬激勵機制與績效考核體系,以職責為依據、計劃為導向、通過比學趕幫超激活全員的工作熱情,讓全員由“為老板干”變成“為自己干”;并以核心層崗位股、中高層績效管理、基層員工過程考核加以約束,形成企業全方位考核體系與激勵機制才是解決問題的根本!

企業考核和薪酬的問題不僅于此,老板和高管們如何解決?

水蜜桃成视频人app下载分之合智庫咨詢專家在線為您解答

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薪酬設計:薪酬設計與績效考核——企業的動力系統

水蜜桃成视频人app下载同時實現員工薪酬上升,企業利潤增加的薪酬模式

薪酬設計
  • 1、兵馬未到糧草先行,薪酬機制穩人心。
  • 2、編織立體化考核網絡,企業問題無處藏身。
  • 3、通過考核機制比學趕幫超,讓員工由被動變主動。
  • 4、科舉三組合,打破單一考核帶來的疲勞與困境。
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    5、智能化考核工具,讓企業好學、好用、好玩、能落地。

薪酬設計:薪酬設計與績效考核——五大核心落地工具

為企業吸引和留住人才,同時又能適當控制成本,從而讓企業利潤更大化!

  • 1、科舉·科目一 —— 機考 與 《比學趕幫超日工作計劃落地卡》
    機考—提升全員四+三能力:文化能力、經營能力、管理能力、專業技術能力+發現問題、分析問題、解決問題的能力。
    《比學趕幫超日工作計劃落地卡》:一日工作流程三量化,矯正全員思維和行為。
  • 2、科舉·科目二 ——《科舉72h極限訓練——行動計劃落地方案》
    考部門連帶全員,將管理指標、業務指標變成行動工作計劃,進行“五補一摳”,復盤計劃、精進計劃、執行計劃、循環往復、實現螺旋式上升。
  • 3、科舉·科目三 ——《日清周結月績效季崗位股4賬1物互控臺帳》與四個合同
    讓核心骨干和技術人員再立新功,同時還能防止人走技亡、人才斷層。
  • 4、薪酬體系設計——《薪酬管理手冊》
    提高全員的敏感度,企業管理才能實現“千斤重擔萬人挑,人人頭上有目標”。
  • 5、落地系統——《五經垂直檢查考核體系》
    讓老板從身累、心苦中徹底解脫出來,實現企業自動化運轉,讓老板脫貧又脫身。
薪酬設計

薪酬設計:薪酬設計與績效考核有哪些效果?

水蜜桃成视频人app下载培訓效果看的見,帶回企業就能用

薪酬設計
廊坊洪寬木業有限公司
水蜜桃成视频人app下载領域:生態板、細木工板、集成材、石膏板、專業木工機械設備

企業存在的問題:

產量低、費用高、利潤低下

員工工作現場混亂、沒有規范

好的操作“基因”無法傳承,企業人走技亡

薪酬考核模式導入前,企業為了提高產量擴增員工,企業人員達到1000人,但是依然是產量低、費用高、利潤入不敷出。落實分之合公司的“服務項目”,主推: 規范化管理與流程再造 、 薪酬設計:薪酬設計與績效考核 、 日式5S現場管理 落實2個月費用節省800萬,企業操作現場井然有序,安全事故幾乎絕育。1臺機器的月產量由原來的300噸升至現在的900多噸,純利潤上漲了2.1倍。落實1年,人員減少20%,利潤增長1.5倍,并且自2010年至今一直保持著全國同行業利潤率第一
薪酬設計
山東美華塑膠包裝有限公司
水蜜桃成视频人app下载領域:BOPP封箱膠帶 彩印膠帶 丁酯 壓敏膠 BOPP原膜

企業存在的問題:

操作的最佳標準沒有固化

考核系統混亂

工作現場沒有秩序

薪酬考核模式落實前操作的最佳標準沒有固化、現場管理不成體系考核不成體系,專家團隊結合企業經營管理病狀落實標準化、薪酬設計:薪酬設計與績效考核、5S現場管理后,落實三個月后人員機器未變產量由原來的2900噸達到3900噸,增幅約達34.5%;落實5個月后產量達到4100噸/月,增幅約達41.4%;進入2015年產量保持在4500噸/月,增幅已經達到55.2%,員工工資也比去年同期漲幅50%。
薪酬設計
華能中天
水蜜桃成视频人app下载領域:EPS聚苯板 SEPS石墨聚苯板 XPS擠塑板 “亞龍”巖棉板

企業存在的問題:

業績低,利潤低下

水蜜桃成视频人app下载企業好的操作“基因”無法傳承

營銷渠道鋪設不健全

往年4月份是華能中天所謂的淡季,淡季入不敷出,導致企業利潤低下。而分之合咨詢團隊的進駐,重新培養組建一個新的銷售隊伍,與他們原來的銷售團隊進行PK,提高員工積極性,把水蜜桃成视频人app下载銷量賣到了比歷史上的旺季都高出18.58%的成績,保證好的銷售“基因”能夠傳承,能夠很快的運用到新員工。同時運用分之合經營機制的融入,把產量比以往的最高峰也增加了38.68%、質量也在大幅度提升,客戶滿意度提高很大,成本及費用也在逐漸的降低,節約企業經營管理成本!
薪酬設計
廣西三環集團南寧分公司
水蜜桃成视频人app下载領域:中西餐具、航空瓷具、酒店瓷具、藝術瓷具、微波餐具

企業存在的問題:

工作現場混亂

員工工作毫無標準

廢品率高

落實前員工工作效率不高,店面業績不達標,商品陳列及店鋪現場管理混亂, 引入分之合薪酬考核模式開始落實日考核、月考核、年考核兩個月后,員工上班幾乎沒有干與工作無關的工作,現場管理井然有序,銷售業績提高50%。分之合落地專家團隊定期去企業服務,鞏固企業標準化管理,解決企業后續經營中存在的問題。
薪酬設計
永誠鋼鐵有限公司
水蜜桃成视频人app下载領域:不銹鋼管、不銹鋼板、合金鋼管、無縫鋼管、厚壁鋼管

水蜜桃成视频人app下载企業存在的問題:

水蜜桃成视频人app下载水蜜桃成视频人app下载不成體系

家族式企業管理缺乏規范

企業管理標準化缺失

在永誠鋼鐵規模不斷擴大后,企業技術管理上不去,安全事故頻發,企業治安問題嚴重,員工拿企業原料內外勾結。工農關系緊張,企業與周邊群眾關系不好。企業階段性的出現巨額虧損,三個月虧損兩千萬元,企業內部家族式管理模式難以駕馭公司全局。落實規范化管理與流程再造、考核體系、薪酬體系、5S現場管理等體系后一年,清理廢棄物品價值1000萬,企業也扭虧為盈,一年多時間內“0”安全事故,甚至連個碰手的都沒有。分之合模式落實一年,全員工資總數比上一年增加了24%。
薪酬設計
首鋁鋁業
水蜜桃成视频人app下载領域:噴涂、門窗、鋁材、拉伸鋁板、電泳鋁材

水蜜桃成视频人app下载企業存在的問題:

水蜜桃成视频人app下载不成體系

家族式企業管理缺乏規范

營銷渠道鋪設不健全

分之合薪酬考核模式導入前,企業內部矛盾重重,人員薪酬問題分配不合理,員工思想不統一,導致人員矛盾更加嚴重。當時企業的一個分廠只有171人,工人緊缺,訂單缺少,入不敷出。分之合模式引入企業之后著手企業標準化管理,給企業員工疏導文化,建立屬于首鋁的文化規則體系。結合企業經營的現狀,分之合專家在企業開始推行 日式5S現場管理 和 規范化管理與流程再造 ,在做管理之前每個月產量是200到300噸,做了標準化管理之后,產量提升到900多噸。企業的廠榮廠貌發生很大變化,車間井然有序,責任落實到位,訂單量大大增加,工作效率飛速增加。
薪酬設計
宏源車輪有限公司
水蜜桃成视频人app下载領域:熱軋異型鋼、汽車擋圈型鋼、輪輞鋼,工程機械車輪型鋼

企業存在的問題:

成本高、費用高、利潤低

考核系統混亂

企業管理標準化缺失

分之合薪酬考核模式>落實前,一軋鋼車間,員工人數120人,24小時生產,單月生產6000噸水蜜桃成视频人app下载,設備運轉率低、標準化不成體系、考核機制欠缺,分之合專家團隊通過分析公司存在的問題,幫助企業完善水蜜桃成视频人app下载,通過落實5S管理、考核、標準化等,現在80人每天16小時生產,每月生產5500噸鋼材,單人每小時產量從2.08噸到4.29噸,產量翻倍。單產費用大大降低了,設備運轉效率大大提高。

最終幫老板實現:

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解放老板身心

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達成利益共同體

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種植陽光摳除黑暗

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提高企業利潤

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提高員工工資

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激活和留住人才

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百年老店的基礎


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課程主講:中國績效管理第一人盧萬通老師水蜜桃成视频人app下载

盧萬通老師

盧萬通老師

  • 分之合經營管理模式創始人
  • 實戰范落地專家
  • 績效管理專家
  • 阿米巴中國落地權威專家
盧老師每年300多天都在咨詢的企業摸爬滾打,深諳企業病痛,創造了企業經營管理八大系統。
他授課風趣、幽默,使用普通話,寓觀念于談笑間,蘊哲理于詼諧中,所講內容操作性極強,勿經“消化”就可直接應用于自己的企業經營與管理過程中。
盧老師曾服務于山東大海集團、山東博匯集團、金吉列出國留學、浙江榮鵬氣動、浙江新濤華宇控股、浙江紹興鳳凰莊紡織、福建泉工機械股份等上萬家企業。

盧老師與稻盛和夫話經營 薪酬設計水蜜桃成视频人app下载

薪酬設計 盧老師與神戶大學的教授三矢裕探討阿米巴

薪酬設計:薪酬設計與績效考核 課程大綱

帶績效考核方案回企業直接落地的實戰課

1 第一部分
第一章 績效考核與薪酬體系的“變壓”
和落地操作步驟:
  • 什么是績效考核體系?績效考核的作用?
  • 績效考核組成部分?
  • 薪酬體系包括什么?每一部分組成的作用?
  • 企業的培訓費是什么、怎么操作?
2 第二章 科舉·科目一——
《比學趕幫超日工作計劃落地卡》 與 機考
  • 什么是比學趕幫超機制及作用?
  • “四十字落地”方針是什么?
  • 企業的 比學趕幫超日工作計劃落地卡 如何操作?
  • 比學趕幫超日工作計劃落地卡 內容及指標如何設計?
    三量標準如何提煉?考核監督機制如何設置?
  • 企業如何建立比學趕幫超體系,解決老員工倚老賣老、躺在功勞簿上等問題?
  • 如何通過比學趕幫超激發員工工作潛能與創新能力?
  • 如何通過比學趕幫超讓各部門之間形成競爭關系?
  • 比學趕幫超模式的操作步驟及方法?
  • 如何在各部門落實比學趕幫超體系?
第三章 科舉·科目二——
科舉72h極限訓練——行動計劃落地方案
  • 什么是科舉·科目二?
  • 科舉·科目二的目的及作用
  • 《復盤表》 《科舉72h》的操作步驟
  • 科舉·科目二的注意事項
  • 如何設定管理者的管理職責及關鍵性業務指標?
  • 管理者的管理職責有哪些?考核標準是什么?
    落實的操作步驟是什么?如何通過管理職責讓下屬追隨你、依賴你?
  • 各級管理者的業務指標如何提煉,如何設立考核標準,如何落實與考核?
  • 企業如何建立、操作月績效考核體系,如何通過述職達到對管理者進行360度的管理與考核?
  • 企業如何運用述職考核進行項目管理、項目開發與考核?
  • 月績效、日績效、述職考核體系現場實際操作和案例分析。
3 第二部分
第四章 科舉·科目三——
崗位股及四個合同
  • 什么叫崗位股,崗位股的作用?
  • 企業核心層崗位股給哪些人?如何通過核心層崗位股激發老臣、功臣、大臣及股東的工作積極性、責任心?
  • 如何通過崗位股來平衡股東之間的矛盾、空降兵與老臣、大臣之間的矛盾、中高層管理者之間的矛盾與不平衡?
  • 企業在設立崗位股時存在問題是什么?如何為中高層管理者創造長期的“勢”?
  • 《日清周結月績效季崗位股4賬1物互控臺帳》的講解、落實操作步驟講解、注意事項講解。
  • 崗位股的進入與退出機制的講解與操作步驟。
  • 案例分析崗位股的操作。
  • 企業的穩定劑: 勞動合同 、 競業限制合同 、 保密合同 、 培訓合同 的注意事項及如何操作?
3 第五章 “5 3 2 2=5+5”
薪酬管理體系操作步驟:
  • 5種基本工資的標準制定、操作步驟及注意事項:
    (1)基礎工資;
    (2)崗級工資;
    (3)年功工資;
    (4)學歷工資;
    (5)全勤工資;
  • 3種科目考核工資標準制定、操作步驟及注意事項:
    (1)科舉?科目一:日考核(日基本工資);
    (2)科舉?科目二:月考核(月度績效工資);
    (3)科舉?科目三:年考核(崗位股);
  • 2種非貨幣性收入標準制定、操作步驟及注意事項:
    (1)休假;
    (2)保險;
  • 2種記功與記過標準制定、操作步驟及注意事項:
    (1)記功;
    (2)記過;
第六章 網格化“五經五緯”與
菱形檢查監督體系操作步驟
  • 經線檢查系統又稱垂直權力指揮系統,它的概念、作用及操作步驟:
    老板的文化助理——文化思想總監;
    老板的業務助理——事業部部長;
    老板的規則助理——人資開發總監;
    老板的數字助理——財務及準總監;
    老板的審計助理——反腐審計總監;
  • 緯線檢查系統是以內部市場經濟買賣關系為基礎的相互監督系統(五種監督體系),簡稱分之合相互監督系統。

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